| |
Så blev jeg lige coachet på plads
Politikken. Søndag d. 5. november 2006, af Kit Sanne Nielsen.
 Artikelen
i .PDF format
En af mine kunder stønnede forleden: ” I vores firma er vi ved
at være dødtrætte af det der coaching, folk vil bare gerne
have lov til at få lidt sparring eller en snak om deres arbejde”.
Coaching fylder meget i arbejdslivet i dag. Og man kunne spørge: Er
det overhovedet muligt at slippe?
Hvis man skal modtage coaching skal det være frivilligt. Man kan hverken
brugte magt eller tvang til coaching. For coaching handler om at hjælpe
den coachede til refleksion, læring og til at få frirum til at
mærke sig selv og tænke højt, for ad den vej få distance
til de krævende og spændende opgaver. Coachen skal lytte, give
opmærksomhed, støtte og hjælpsomhed. Empati og samklang
er dyder, som er nødvendige som coach (og det læres ikke alene
på et 6 dages coaching program plus en certificering af samme folk, som
har undervist en). Ellers bliver det bare moderne magt i værste camouflerede
klæder.
Coaching handler ikke om at få den coachede til at makke ret eller sluge
kameler. I et komplekst arbejdsliv med masser af præstationskrav kan
der være god grund til at tilbyde ledere og medarbejdere coaching. Men
det må ses som et psykologisk vækstredskab i en organisatorisk
kontekst.
Og hvor går grænsen mellem hvad der hører til en coachingsamtale
og hvad du har lov til at holde for dig selv? Hvor meget skal du give af dig
selv i jobbet? Bestemt ikke hele dig! I sin værste form kan coaching
være et snigende normativt psykologisk kontrol redskab ”bliv mere
effektiv” ”yd mere”.
Oprør mod kontrol
Coaching opstod faktisk i 1980érne som modtræk til en kommando-og-kontrol
lederstil og satte selvledelse og selvrealisering i stedet.
Coaching har været anvendt i godt 25 år i USA og ca. halvt så længe
her i landet. Der er skrevet hundredvis af bøger om coaching – de
fleste selvfølgelig på engelsk.
I de sidste år har coaching feberen bredt sig, og rigtig mange virksomheder
har coaching, som både lederudviklings redskab og som medarbejderudviklingsredskab.
Fokus er på talentudvikling, fagligt og menneskeligt.
Litteraturen om coaching fortæller, at coaching anvendes som personlig
vækst og forandringsproces i arbejdslivet, for at skabe læring
i jobbet, nye færdigheder, se andre muligheder, bedre balance mellem
egne ønsker og organisationens mål og mission, øge produktivitet
og kreativitet,
problemløsning, øge selvtillid og gennemslagskraft. Meningen
med coaching er at udvirke bedre ledelse og hjælpe ledere og medarbejdere
til at fungere i mange komplekse arbejdssituationer og samarbejdssituationer.
Masser af relevante og nyttige begrundelser i et arbejdsliv, der kræver
mere og mere menneskelige kompetencer og social intelligens. Coaching kan i
bedste fald motivere mennesker og gøre livet lidt lettere – i
værste fald er det illusionsskabende tidsspilde. Man skal være
på vagt. For masser af den coaching der foregår risikerer at blive
overforsimplet. Og hvis man hører folk sige: ”Min coach siger,
at jeg skal…..”. Så er man galt afmarcheret.
Hvornår
duer coaching?
Hvad er det egentligt der leveres i coaching? Forbedringer og motivation i
arbejdet sker kun fra en sober og et realistisk blik på, hvad coaching
kan og ikke kan medvirke til. Hvis coaching skal være et godt og etisk
forsvarligt redskab skal flere ting tages med i overvejelserne..
En Coach må være klar på og realistisk omkring hvad han/hun
kan tilbyde og hvorfor. Man må være helt klar over, hvad coaching
er og ikke er. Og den der coaches må selv bruge omtanke når denne
definerer hvad man ønsker og har behov for. Der skal være nogle
helt basale regler i relationen mellem coach og den coachede.
Hvornår
ikke?
Der er masser af situationer i jobbet, hvor gode råd, vejledning, rådgivning,
fif, videndeling osv. er langt mere nyttige og fornuftige end en struktureret
coachingsamtale. Der er mange situationer hvor god feedback er det mest relevante
og fornuftige i en situation.
Den empiriske forskning omkring coaching er yderst begrænset, hvorfor
vi faktisk ikke kan bevise at coaching virker. Eller hvad det giver den coachede.
Dette betyder dog ikke at vi ikke skal lave coaching. Vi skal bare være
meget bevidste om, hvornår vi bruger coaching til HVAD og HVORDAN.
Set fra den coachedes position – hvad er coaching så godt for?
Hvad er mine behov og ønsker til coaching samtaler? Har du som medarbejder
brug for at blive coachet, eller vil du hellere have lidt hjælp og et
godt råd? Er du selv indstillet på hvad du vil have ud af en coachingsamtale?
Er du coachingparat?
Er du både i stand til og har du lyst til at få stillet udforskende
spørgsmål og parat til at tænke over dette og arbejde med
dig selv og dit forhold til andre og til jobbet i en coachingsamtale?
Der er et hav af coachingprogrammer, uddannelser, træningsforløb
til ledere og konsulenter der ønsker at blive lært op i coaching.
Men hvad med alle de personer i organisationerne, der modtager eller skal lægge
krop og sjæl til coaching? Hvor går de hen og får ”gjort
sig parat” til coaching og taget stilling til om de vil? Eller i det
mindste får et rum til at forholde sig til om, det er noget det kan bruge,
og til hvad?
Det her med ”so ein ding muss wir auch haben” er en rigtig dårlig
indgang til coaching, for det kræver virkelig at den der coaches tager
aktiv stilling til ”konceptet”, og for coachens vedkommende, hvem
tjekker at denne udøvende coachspecialist virkelig gavner dem han/hun
coacher? Er coachen lyttende, indlevende, støttende og interesseret?
Hvordan vil organisationerne evaluere på coachingeffekten?
Coaching, som jeg ser det, skal først og fremmest være tilpasset.
Hermed mener jeg, at de der agerer som coachere skal være dygtige til
at tilpasse deres metoder, teknikker og stil til den der coaches ønsker
og behov – det gælder både personligt og situationsbestemt.
Coachens vigtigste funktion er at være i samklang, og være hjælpsom!
Et centralt spørgsmål er: Kan alle og enhver være coach?
Jeg vil besvare det på samme måde som det spørgsmål
jeg ofte har fået gennem årene: Kan alle og enhver være leder?
Mit svar er: Nej! Alle kan bestemt ikke være hverken ledere eller coachere.
Ordentlig Coaching er, ligesom ledelse, en opgave, der stiller krav om at være
menneskekyndig, fokuseret på den organisatoriske kontekst, ”resonant”,
empatisk og følelsesmæssig intelligent. Desuden kræver det
træning, uddannelse, viden om menneskelig udvikling (personlighedspsykologi)
og frem for alt en god moden personlighed selv som menneske.
Og så fik vi vist sorteret et par stykker fra.
De 7 gode råd
Coachen skal:
1. Bruge forskellige coachstile og være dygtig til at stille spørgsmål;
2. Være tålmodig igennem samtalen og være følsom over
for den der coaches
3. Slippe egen dagsorden
4. Være mere åben overfor at frisætte den der coaches egen
ideudvikling frem for at angive retninger
5. Tage tid til at bringe den individuelle historie (biografi) frem
6. Være opmærksom på kulturen i organisationen og hvordan
det konkrete arbejde virker frem for forenklede synspunkter om hvad der er
bedst og rigtigt.
7. Se coaching som en del af en længerevarende udviklingsproces for en
person frem for en måde at løse konkrete præstations problemer.
Den coachede skal:
1. Være fri for alvorlige psykiske personlighedsforstyrrelser/lidelser
2. Være motiveret for forandring af egen tanke – føle- handle
repetoire
3. Være villig til at tage aktiv del i samtalen og tage centrale problemstillinger
og emner op
4. Være villig til at reflektere over spørgsmål og egne
følsomme emner
5. Selv sige til og fra i samtalerne
6. Være indstillet på at lære noget om sig selv og egen forholden
sig til andre,
7. Afprøve andre måder at handle på – selv og i relation
til andre
Coaching handler ikke om at løse et problem her og nu – coaching
er en længerevarende relation mellem to personer, en coach og den der
coaches og målet er personlig og professionel udvikling i den konkret
organisatoriske kontekst, hvor man arbejder. Formålet er både at
fungere bedre i jobbet og have det bedre med jobbet.
|
|
